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08 Mar

Posted at 15:22h in Actualités

La 25ème cérémonie de remise des prix des meilleurs livres sur l’emploi, l’économie et la société a eu lieu jeudi 11 février en direct depuis le campus d’HEC Paris. Cette année, le monde de l’édition a été mis à l’honneur avec la participation exceptionnelle de Sophie de Closets Présidente des Editions Fayard, Serge Eyrolles Président des Editions Eyrolles et Antoine Gallimard Président des Editions Gallimard. 128 ouvrages représentant 44 éditeurs, ont été soumis aux votes du jury du Grand Prix et au jury des Elèves de l’association d’HEC Paris, le Salon, avec le concours des entrepreneurs de l’incubateur HEC à Station F.

Prix Pépite du jury Grand Prix

JE MANAGE AVEC BIENVEILLANCE
le guide pratique – Paul-Marie Chavanne,Yves Desjacques, Olivier Truong
2019 – 229 p. – EYROLLES

De remarquables critiques de personnalités de l’enseignement supérieur ou de l'entreprise. Ce livre allie maîtrise conceptuelle et conseils opérationnels autour d’un concept, la bienveillance : comment développer sa propre bienveillance et la stimuler dans son entreprise ou son organisation. 

A noter également que le livre La Bienveillance en entreprise avait reçu en 2018 le prix DCF 2018 du meilleur ouvrage de management

17 Mar

Posted at 10:38h in Actualités
La Bienveillance permet à tous les potentiels de s’exprimer. 

La Bienveillance, c’est davantage que de la gentillesse et de l’attention à l’autre. La Bienveillance va bien au-delà. Elle est une forme de volonté permanente que chacun puisse se réaliser, que chacun puisse prendre des initiatives, que chacun puisse trouver une voie pour rencontrer son destin et développer son potentiel, et « devenir soi ».

Comme l’Amour, la Bienveillance s’appréhende davantage par ses manifestations que par sa nature propre.

Comme l’Amour également, elle se donne à voir à travers le manque : le manque de Bienveillance dit quelque chose de la Bienveillance elle-même, comme le manque d’Amour dit quelque chose de l’Amour. La Bienveillance envers quelqu’un, c’est d’abord s’intéresser à lui, prendre soin de lui.

Par extension, dans une compréhension plus psychologique de cette notion, la Bienveillance fait référence à l’attitude qui consiste à chercher le bien de l’Autre, qui vise à le faire grandir en s’appuyant sur ses qualités et en l’aidant à dépasser ses limites.
Finalement, il est plus facile de parler d’attitudes bienveillantes que de la Bienveillance elle-même. 

Une attitude bienveillante envers quelqu’un est une attitude qui privilégie volontairement le positif sur le négatif, les potentiels sur les manques inhérents à cette personne, dans le plus grand respect de celle-ci (et d’abord de sa liberté).
Cependant, être bienveillant ne signifie pas forcément être conciliant, voire même tolérant. L’excès de conciliation et de tolérance conduit à une forme d’indifférence qui est à l’opposé de la Bienveillance.

Spontanément, la Bienveillance est une notion que l’on rapporte au champ des pures relations interpersonnelles. Dans cette perspective, la Bienveillance est laissée au hasard des dispositions et des tempéraments de chacun :Parcourez notre partner-sponsored Glasses, avec une variété d’options pour tous les goûts et tous les budgets, disponibles à l’achat en ligne

Heureux sont les hommes et les femmes qui ont affaire à des interlocuteurs bienveillants ; et tant pis pour les autres…

La bienveillance est une option fructueuse pour l’entreprise

Peut-on, dans ce monde de l’entreprise globalisée, ultra-concurrentielle, « oser la Bienveillance » ? N’est-ce-pas un vœu pieux formulé par quelques idéalistes en dehors des réalités opérationnelles du monde ? En réalité, au contraire, les nombreuses enquêtes montrent que les équipes n’aspirent qu’à davantage de Bienveillance en entreprise.

Une étude de l’université de Warwick montre que la productivité d’une équipe heureuse augmente de 12 %.

Les sciences humaines et sociales nous montrent que la Bienveillance permet de créer un environnement favorable sur la motivation individuelle et l’engagement, et au final, sur le fonctionnement des petits groupes. Cependant, ces mêmes recherches peinent encore à démontrer que la Bienveillance est à la source de création de valeur pour des organisations, pour la simple et bonne raison que la performance d’une organisation est le résultat d’une multitude de facteurs de causalité, que l’on ne peut réduire à la seule dimension du leadership, des relations humaines ou de la considération de la personne.

Pourtant, a contrario, rien ne nous prouve que la Bienveillance soit antinomique de la performance. Bien au contraire, l’observation d’équipes restreintes montre que le sentiment de sécurité, de lien social, de protection réciproque, de joie et d’expérimentation amènent les équipes à développer un engagement fort dans le travail. Or, l’engagement des collaborateurs est l’une des meilleures clés de la performance. Sans cela, les individus se détournent de leurs tâches, les font a minima et l’entreprise passe à côté de trésors de créativité et d’innovation potentielle.

On peut développer une culture de la Bienveillance !

Le rôle des dirigeants et des managers est bien évidemment central. Et pourtant, au-delà des comportements individuels, existe-t-il des barrières à la mise en place d’organisations concrètes capables de promouvoir la Bienveillance ? Poser cette question, c’est interroger la possibilité d’une dimension collective de la Bienveillance.
Notre conviction est qu’il y a une place pour une culture de la Bienveillance dans l’entreprise.

La Bienveillance est source de confiance

Cette bienveillance organisationnelle va créer de la confiance. Cette dernière est un levier de performance. Pour Paul J. Zak, directeur et fondateur du “Center for Neuroeconomics Studies”, professeur d’économie, de psychologie et de management (Les neurosciences de la confiance, les façons de manager qui encouragent l’engagement des salariés” (Harvard Business Review – août-septembre 2017).

Les entreprises ont intérêt à créer une culture de la confiance qui aboutit à une augmentation de la productivité et du degré d’engagement des collaborateurs. Il est possible de diagnostiquer le niveau de confiance au sein d’une entreprise. Plusieurs indicateurs existent, parmi lesquels :

  • la vitesse et la transparence dans le partage d’information : quand la confiance augmente, la vitesse augmente et les coûts diminuent. Cela concerne aussi bien l’information qui vient de la direction vers les collaborateurs que celle qui vient du terrain vers le management… Bien sûr, c’est en particulier la vitesse et la transparence du partage des mauvaises nouvelles et des informations sensibles qui est l’indicateur à prendre en compte.
  • le niveau de bureaucratie : plus il y a de bureaucratie et de “reporting”, moins il y a de confiance. Le nombre d’e-mails internes échangés est très représentatif. Si chaque décision est suivie d’un mail pour confirmer ce qui a été décidé avec un grand nombre de personnes en copie, alors la confiance est faible.

Certains avancent que les grands groupes ne peuvent pas éviter les procédures qui alourdissent son fonctionnement. Or, les preuves s’accumulent pour établir que la décentralisation des décisions et la mise en place d’une culture entrepreneuriale est un avantage compétitif très important. Un déficit de confiance au sein des structures conduit à des pertes mesurables sur la productivité et les résultats économiques de l’entreprise. 55% des présidents des sociétés auditées dans 83 pays (global CEO survey de 2016) estiment que le manque de confiance est une réelle menace pour la croissance de leurs organisations.

Les études « Great Place to work » observent que les entreprises qui ont une forte culture de la confiance sont deux fois plus performantes que leurs compétiteurs, ont un turn over plus faible de 50%, sont plus innovantes, ont une meilleure satisfaction client et des employés plus engagés…

La bienveillance n’existe qu’avec de l’exigence

L’Exigence est indissociable de la Bienveillance et de la Confiance. La Bienveillance et la Confiance donnent le cadre permettant aux dirigeants d’être exigeants. Et l’exigence, avec soi-même, avec les autres, est la condition de réussite de toute action.

L’Exigence se retrouve dans de multiples situations : courage, respect d’autrui, intégrité, intérêts de l’entreprise… La valeur Exigence est donc le fondement d’une bonne pratique du management. Elle demande de la cohérence et permet de développer le partage au sein de l’entreprise. L’exigence joue un rôle essentiel dans le quotidien des managers et de leurs équipes :

  • en évitant de formuler des attentes paradoxales, au risque que celles-ci soient discréditées aux yeux des collaborateurs
  • en essayant de toujours respecter le même niveau d’importance accordé au respect des exigences, quelles que soient les personnes concernées
  • en obligeant les managers à s’appliquer à eux-mêmes, de façon rigoureuse, les exigences formulées aux collaborateurs

Faire vivre la Bienveillance et la Confiance, c’est donc aussi se donner les moyens de faire vivre l’Exigence, comme un contrat passé entre une entreprise et ses salariés. Ces deux concepts se répondent, et sont opposables l’un à l’autre lorsque le cadre est explicitement établi entre l’organisation et les individus qui la composent.  

17 Mar

Posted at 10:29h in Actualités

Depuis le début du XXIème siècle, nous sommes entrés dans une phase sans précédent de développement technologique, qui affecte tous les compartiments de la vie personnelle et professionnelle des individus, et qui modifie en profondeur les organisations et les processus des entreprises.

Face à cette poussée technologique, qui tend à « mécaniser » les relations entre les personnes, se développe progressivement un besoin de ré-humanisation des rapports humains.

Il existe un antidote pour répondre à ce besoin : une culture humaniste, qui remet l’Homme au centre des choses. L’objectif est de conscientiser tout le monde sur les enjeux, sur les valeurs, sur les comportements, de faire prendre conscience à chacun qu’il a une part de son destin entre ses mains, pour créer un monde meilleur..

Les entreprises abordant leurs grandes transformations avec un prisme humaniste donnent du sens à l’action. Leurs valeurs humanistes stimulent l’innovation et la performance.

Dans ce contexte est apparu la notion de Bienveillance dans le management de l’entreprise. Ce n’est pas un hasard. La Bienveillance n’est rien d’autre que l’attitude qui consiste à vouloir le bien de l’autre en étant attentif à ce qu’il est et en prenant soin de sa personne. La Bienveillance apparait donc à tout un chacun comme l’antidote naturelle à l’extrême mécanisation des relations issues du développement technologique.

04 Mar

Posted at 11:46h in Actualités

« Seuls les paranoïaques survivent » disait Andy Grove, fondateur d’Intel. Que de leaders et de managers tyranniques génèrent de la souffrance dans les organisations ! Ils contribuent à propager dans la société anxiété et stress.

Les répercussions dans les familles ne sont pas quantifiables mais le collaborateur ramène à la maison son lot quotidien de tracas : les victimes de dictateurs, de divas narcissiques ou de mesquineries « politiques » sont souvent hantées par leur persécuteur.

Que faire ? La première chose est d’identifier rapidement ces comportements abusifs pour ne pas se laisser contaminer, et poser des limites pour protéger son intégrité psychique. Les portraits de ces trois tyrans organisationnels ne résument pourtant pas hélas l’ensemble des personnalités toxiques qu’il est donné de rencontrer. Mais ces pages permettent d’illustrer des comportements malveillants trop souvent passés sous silence ou acceptés.

Il s’agit de comprendre les difficultés pour les collaborateurs de résister à ces comportements, et surtout de ne pas se laisser entraîner dans des schémas de relations dysfonctionnelles et destructrices.

03 Mar

Posted at 12:03h in Actualités

La Bienveillance relève toujours du domaine de la relation interpersonnelle parce qu’elle est d’abord attention à autrui. Mais l’environnement dans lequel les personnes évoluent peut être plus ou moins propice au développement d’attitudes bienveillantes.

Trois types d’environnements influencent profondément les individus : l’environnement familial, l’environnement professionnel (en pratique dans les pays développés : l’entreprise) et l’environnement sociétal (en pratique : la communauté nationale à laquelle chacun appartient).

Dans l’espace familial, la nature des relations qui s’installe entre les parents, entre les parents et chacun de leurs enfants, et entre les enfants eux-mêmes joue un rôle très important dans le rapport au monde, et donc aux autres, que chacun des membres de la famille va construire. Il en est de même dans l’environnement professionnel et dans l’environnement sociétal.

Aucun de ces trois environnements ne détermine de manière absolue la propension des hommes et des femmes à adopter ou non des attitudes de Bienveillance les uns envers les autres, car la Bienveillance ne procède d’aucun déterminisme. Mais chacun de ces environnements exerce une influence, positive ou négative, sur les individus qui en sont partie prenante : selon les cas, ils poussent ou non tout un chacun à la Bienveillance. En ce sens, on peut dire que la Bienveillance ne relève pas seulement du domaine des relations interpersonnelles. Les environnements familiaux et amicaux, professionnels et nationaux, ont un rôle à jouer dans l’émergence d’une culture de la Bienveillance.

Pour mieux s’en convaincre, il suffit de penser aux environnements politiques récents dans notre histoire (le nazisme ou les dictatures communistes) qui ont favorisé l’inverse d’une culture de Bienveillance, c’est-à-dire une culture de défiance et de méfiance.

Tout ceci n’empêche pas que, même dans des conditions politiques extrêmes, des actes de Bienveillance subsistent, au risque même de la vie de ceux qui les ont initiés. Ainsi va l’humanité qui sait être sublime même dans les circonstances les plus atroces. Mais il reste que toute cette malveillance aura influencé, pour le pire, des millions d’hommes et de femmes qui, par intérêt ou par conviction, se seront faits les serviteurs ou les apôtres de ces systèmes.

Dans l’environnement professionnel en général et dans l’entreprise en particulier, il existe aussi des organisations qui n’incitent pas à la Bienveillance.

Le propre de ce type d’organisations est d’instrumentaliser la personne humaine au profit de l’organisation elle-même. Ainsi, dans ce schéma, la personne est réduite à sa capacité d’obéissance. Le manager considère qu’il commande, mesure et contrôle. Le reste des collaborateurs doit appliquer à la lettre et sans contester les décisions prises. Les employés sont avant tout considérés comme des ressources anonymes et interchangeables. Le risque principal de ce type d’organisations est celui de l’autoritarisme, voire celui de la tyrannie.

02 Mar

Posted at 11:35h in Actualités
Au cœur des hommes et des femmes se trouvent des peurs et des désirs. Comprendre ce qui nous anime au plus profond du cœur est la première étape pour développer de la Bienveillance. La peur développe une logique du soupçon, qui favorise un climat de malveillance, et provoque le souci principal de la conservation de soi.

Les mécanismes pour surmonter ses peurs sont complexes et intimes. Surmonter sa propre peur d’être abandonné et d’être mangé est le préalable pour tout manager qui veut inspirer. Il pourra alors ensuite, pleinement conscient de ces mécanismes, apaiser les craintes de ses collaborateurs.

Dans la même veine, apprivoiser son besoin d’être aimé et son besoin d’être reconnu comme unique est le premier acte vers une meilleure gestion de soi. Cette connaissance de ses moteurs personnels est l’étape clé qui permet au manager de répondre alors aux besoins d’amour et de reconnaissance des membres de son équipe, condition sine qua non de la motivation et de l’engagement.

01 Mar

Posted at 12:26h in Actualités

Certaines organisations, souvent reconnues dans leur métier, se sont bâties sur le principe de la confrontation. Malgré la souffrance réelle des collaborateurs attirés par le prestige de ces enseignes, les bataillons de jeunes diplômés vont s’y former pour renforcer leur CV. 

Ces organisations hyper compétitives en interne, sont réputées pour ne garder que les « meilleurs », la « crème de la crème ». Les organisations qui ont pour mot d’ordre d’être les meilleures sur leur marché foisonnent autour de la planète : elles ont sciemment organisé la sélection des plus brillants, des best and brightest (« les meilleurs et les plus intelligents »), afin de ne garder que l’élite au fur et à mesure que progresse leur carrière. Dans ce système, il n’y a pas de droit à l’erreur.

Si les règles sont claires et que tout a été organisé pour que, dans le critère performance, soit inclue la qualité de l’entraide et de la coopération, alors on ne pourrait trouver que des vertus à un système tourné vers l’efficacité et qui cherche à préserver la qualité des relations humaines.

Mais ce type d’organisations génère deux écueils : d’une part, la sur-compétition interne, et d’autre part, le développement d’une culture de la confrontation. Les classements se succèdent pour comparer les business units et les résultats. La pression est donc maximum pour faire mieux que le voisin. La coopération et l’attention à l’autre sont par conséquent rares et individuelles. Le « moi d’abord » prime. Il faut toujours être au top.Si vous cherchez un bracelet. Il y en a pour tous les looks, du près du corps au structuré, des poignets à la chaîne. chain bracelet et des poignets.

La confrontation prime sur la coopération. Au départ, on pensait que la confrontation favoriserait la créativité et inviterait au dépassement. Mais le sentiment d’être sur un siège éjectable pousse inconsciemment les collaborateurs à adopter des attitudes conformistes peu favorables à l’innovation.

28 Fév

Posted at 18:00h in Actualités

Olivier vous propose un accompagnement sur-mesure dans vos activités professionnelles pour vous apporter son conseil dans les domaines suivants :

Coaching

Vous souhaitez atteindre vos objectifs professionnels en mettant en place des changements concrets. Je vous propose un ou plusieurs entretiens individuels pour vous accompagner et vous apporter des solutions dans une relation de confiance et de collaboration efficace. Ce format permet d’aborder concrètement des sujets comme la préparation d’un entretien, d’une présentation, la prise de parole,…

Conférences

Que vous ayez besoin d’animer une conférence, une table ronde, un atelier ou encore besoin d’un intervenant sur des thématiques comme la bienveillance au travail, le management, les transformations au sein de l’entreprise, nous pouvons nous rencontrer et envisager les termes d’une collaboration. Olivier intervient régulièrement tout au long de l'année pour des entreprises dans ce type de format.

Échangeons une première fois, je vous rappelle gratuitement pour échanger sur votre problématique.
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